Ziekmelden bij dreigend arbeidsconflict

‘Dan meld ik me ziek!’ Soms gebruiken werknemers die een arbeidsconflict ervaren dit als laatste redmiddel: ze melden zich ziek. Daarmee worden ze bijna “onaantastbaar en onbereikbaar” voor de werkgever en woekert het conflict op de werkvloer door. Wat kun je als werkgever dan nog doen?

(Lees ook: een conflict op de werkvloer herkennen)

Je ziekmelden bij dreigend arbeidsconflict

Het gebeurt niet zelden dat een werknemer zich ziekmeldt als hij of zij in een conflict met zijn/haar leidinggevende of collega is beland. Vanuit de werknemer gezien is je ziekmelden bij dreigend arbeidsconflict wellicht begrijpelijk. Je vermijdt de plek des onheils en je ontloopt de mensen die het op jou hebben voorzien. Door ’ziek’ thuis te blijven, sluit je je voor ze af en hou je het conflict en de kwalijke gevolgen ervan buiten de deur. De werknemer zit dan thuis; overspannen door arbeidsconflict. Thuis is dan een veilige haven waar je niet lastiggevallen wordt. Dit alles gezien vanuit het perspectief van de werknemer.

Geen oplossing voor het dreigende arbeidsconflict

Intussen heb je als werkgever dan ook een probleem. Want hoe bereik je je ‘zieke’ werknemer? Hoe handel je verder in het oplossen van het arbeidsconflict als de ene partij niet bereikbaar is of bereid het gesprek – weer –  aan te gaan?  Uitstel is geen afstel en je kunt het niet op z’n beloop laten (een verstoorde arbeidsrelatie ligt op de loer). Dat kost geld en de werksfeer wordt er ook niet beter op. Bovendien heeft ook de andere partij recht op een oplossing zodat het werk weer fijn wordt voor beide partijen. Je ziekmelden is dan ook geen optie want een verstoorde arbeidsrelatie herstellen, is vaak lastiger dan het voorkomen ervan.

Denk overigens niet dat ziekmelden bij dreigend arbeidsconflict een uitzondering is. Jaarlijks melden tot wel 100.000 werknemers zich ziek door een conflict op het werk. Bedenk daarbij dat 20% van alle werknemers wel eens te maken heeft gehad met een arbeidsconflict. En een conflict is voor niemand leuk. In de eerste plaats niet voor de werknemer en zijn/haar thuisfront die lijden onder de spanningen ervan.

Evenmin geldt dit voor de werkgever die een waardevolle kracht dreigt te verliezen. Vergeet ook niet de andere partij in het conflict, de leidinggevende of een collega die ook heeft te lijden onder de confrontaties. Een conflict komt ook de werksfeer niet ten goede en dat merkt de hele afdeling. En dan hebben we het nog niet eens over al het medische en juridische geharrewar met alle kosten van dien.

Bedrijfsarts

Zaak dus om zo snel als mogelijk in gesprek te geraken met de partijen in het geding. Maar hoe bereik je dan je ‘zieke’ thuiszittende werknemer? Uiteraard is hierbij de bedrijfsarts degene die de ziekmelding onder de loep neemt en met de werknemer in gesprek gaat. De bedrijfsarts moet de diagnose stellen en vaststellen of de werknemer inderdaad ziek is en niet kan werken. Daarna zijn er een paar opties.

• De arts kan constateren dat de werknemer inderdaad te ziek is om te werken. Partijen krijgen dan het advies om af te wachten totdat uit een vervolg consult/advies blijkt dat de werknemer weer in staat is zijn werk op te vatten en het contact met de werkgever weer kan oppakken.
• De bedrijfsarts kan ook vaststellen dat de werknemer niet ziek is en de werknemer adviseert weer (al dan niet gedeeltelijk) aan het werk te gaan. In dit geval kan de werknemer het contact met het werk niet meer vermijden en behoort een gesprek tot te mogelijkheden.
• Ook is het mogelijk dat de bedrijfsarts adviseert een afkoelingsperiode in te lassen. In die tijd kan het stof van de oververhitte emoties neerdwarrelen, kan er afstand genomen worden en kan na verloop van tijd als de gemoederen minder verhit zijn besloten worden om het contact en het gesprek te hervatten.
• Ook kan de bedrijfsarts tot de conclusie komen dat er naast ziekte ook sprake is van een arbeidsconflict. Aan de hand van de “STECR Werkwijzer arbeidsconflicten”, kan de bedrijfsarts adviseren acties in te zetten die erop gericht zijn om het arbeidsgeschil op te lossen. Een advies kan dan zijn om een arbeidsmediator in te schakelen.

De juridische kant

Welk scenario ook aan de orde is, naast de medische kant is er vaak ook sprake van een juridische kant aan de zaak. In alle gevallen is het daarom verstandig om je als werkgever en als werknemer te verzekeren van een adviseur die weet hoe de hazen lopen. Je hoeft daarbij niet gelijk een -dure-  advocaat in te schakelen. Daarmee loop je het risico dat je het conflict vergroot omdat beide partijen met behulp van hun advocaat hun gelijk willen halen. Dat vergroot de tegenstellingen en leidt vak tot afstand en -financiële- claims.

Die oplossing is erop gericht beide partijen on speaking terms te krijgen en samen een oplossing te bedenken die voor beiden goed voelt en goed is.

Als je daarentegen bijvoorbeeld een arbeidsmediator vraagt om bij het conflict te bemiddelen, dan is dit vaak een snellere (en goedkopere) en meer duurzame oplossing. Die oplossing is erop gericht beide partijen on speaking terms te krijgen en samen een oplossing te bedenken die voor beiden goed voelt en goed is. Op de langere termijn kies je zo voor een meer duurzame oplossing die en voor de werknemer en voor de werkgever allerlei voordelen heeft, zowel financieel als wat betreft de sfeer op de werkvloer.

Arbeidsmediation

The Oak tree mediators zijn geregistreerde zeer ervaren MfN arbeidsmediators, gespecialiseerd in arbeidsconflicten. Het loont dan ook de moeite om in voorkomende gevallen eerst het contact te zoeken met ons bureau. Wij zorgen er dan voor dat een ervaren mediator contact met u opneemt. De mediator kent het klappen van de zweep en begeleidt partijen effectief naar mogelijke oplossingen voor het conflict. Onze mediator brengt partijen met elkaar in gesprek en kan partijen helpen met de mogelijke scenario’s voor oplossingen te schetsen met hun voor-  en nadelen.

Hierdoor wordt het duidelijk hoe beide partijen in het conflict zitten en wat hun belangen, intenties en hun mogelijke oplossingen zijn. De kans is daardoor groter dat ze tot een gezamenlijke oplossing komen waar ze ook beiden achter kunnen staan. Vaak gaat dat sneller en tegen heel wat minder kosten dan met een advocaat die de zaken behartigt of met een rechter die knoop doorhakt.

Vooral als beide partijen een voor hen acceptabele oplossing zoeken voor hun probleem, als ze hechten aan een duurzame relatie en liever geen juridische procedure willen starten is mediation geschikt. Meer weten? Kijk op Arbeidsmediatons stap-voor-stap of bel met The Oak Tree mediators: 078 6111 040.